Wab: payrolling

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) treedt per 1 januari 2020 in werking. Deze wet moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele arbeidscontracten. In een reeks van zes blogs lichten wij toe wat deze wet inhoudt en wat de gevolgen hiervan zijn.

In de eerste blog is de verruiming van de ketenregeling behandeld.
De tweede blog ging over de wijziging van de transitievergoeding.
In de derde blog gingen we in op de invoering van een nieuwe ontslaggrond.
De vierde ging over de wijzigingen met betrekking tot oproepkrachten.
Deze vijfde blog gaat over payrolling.

Wat is payrolling?

Bij payrolling geeft de werkgever de verantwoordelijkheid van het werkgeverschap uit handen aan het payrollbedrijf. De werkgever wordt hiermee opdrachtgever, ook wel inlener genoemd. Het payrollbedrijf wordt de juridische werkgever en zorgt voor de personeelsadministratie. Ook draagt het payrollbedrijf de risico’s van het werkgeverschap, zoals loondoorbetaling bij ziekte en de daaraan verbonden re-integratieverplichtingen.

De werknemer komt dus in dienst bij het payrollbedrijf en wordt ter beschikking gesteld aan de inlener om, onder zijn toezicht en leiding, arbeid te verrichten.

Wat het payrollbedrijf niet doet en een klassiek uitzendbureau wel, is het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (de zogenaamde allocatiefunctie). Bij payrolling selecteert de opdrachtgever zelf geschikte werknemers.

Huidig systeem

Als een payrollovereenkomst volgens het huidige recht onder de definitie van een uitzendovereenkomst valt, geldt een lichter arbeidsrechtelijk regime. Zo kan een payrollbedrijf op dit moment gebruikmaken van het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling.

Volgens het uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege als de opdrachtgever de overeenkomst met het payrollbedrijf beëindigt. Van dit beding kan gedurende de eerste 26 weken gebruik worden gemaakt en bij cao kan deze periode worden verlengd tot 78 weken.

De ruimere ketenregeling houdt in dit geval in dat maximaal zes (in plaats van drie) contracten voor bepaalde tijd binnen maximaal vier (in plaats van drie) jaar kunnen worden afgesloten. Omdat de ketenbepaling volgens de bepalingen van de uitzendovereenkomst pas van toepassing is na 26 weken, betekent dit dat de payrollwerkgever 5,5 jaar gebruik kan maken van tijdelijke contracten en de werknemer lange tijd in onzekerheid verkeert.

Arbeidsvoorwaarden payrollovereenkomst

Een ander nadeel voor de werknemer op dit moment, is dat de arbeidsrelatie vaak buiten het bereik valt van de toepasselijke cao en pensioenregeling van de inlener of sector waarbinnen de inlener actief is. Hierdoor hebben zij niet (exact) dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) hebben zij slechts recht op een gelijkstelling van een limitatief vastgesteld aantal arbeidsvoorwaarden (de zogenaamde inlenersbeloning). Bij cao kan hiervan nog worden afgeweken. De payrollwerknemer bevindt zich dus in een nadeligere positie ten opzichte van collega’s die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Gevolgen Wab voor payrolling

Vanaf 1 januari 2020 zal de Wab een wijziging aanbrengen in de huidige stand van zaken met betrekking tot payrolling. Werknemers die op payrollbasis werken moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Hiervan kan niet worden afgeweken bij cao. Ook hebben payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling. De invoering van deze pensioenverplichting voor payrollwerkgevers is een jaar uitgesteld en gaat in per 1 januari 2021.

Verschillen payrollbedrijf en uitzendbureau

Verder komt er een duidelijker onderscheid tussen payrollen en uitzenden. De definitie van een uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar de Wab introduceert daarnaast een definitie van de payrollovereenkomst:
De uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Als wordt voldaan aan de elementen van de definitie van de payrollovereenkomst, heeft dit als wettelijk gevolg dat de contractsflexibiliteit, die uitzendbureaus kennen, niet meer van toepassing is op payrolling. Daarnaast kan werknemer geen beroep meer doen op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Op de payrollovereenkomst geldt straks een ‘standaard’ arbeidsrechtregime.

Overgangsrecht

In beginsel hebben bovenstaande wijzigingen onmiddellijke werking vanaf 1 januari 2020. Voor de wijzigingen voor de ketenbepaling geldt dat het oude recht van toepassing blijft op tijdelijke payrollcontracten die zijn afgesloten vóór 1 januari 2020. Hiermee wordt voorkomen dat een lopend tijdelijk payrollcontract een contract voor onbepaalde tijd wordt, terwijl dat op grond van het huidige recht niet het geval was. Voor tijdelijke payrollcontracten die ingaan na 1 januari 2020 gelden wel de nieuwe regels.

Payrolling wordt duurder

Payrolling blijft mogelijk als instrument om het formele werkgeverschap uit te besteden. De wijzigingen brengen echter mee dat een payrollwerkgever geen gebruik meer kan maken van het lichtere arbeidsrechtelijke regime, waardoor er meer regeldruk ontstaat en payrolling duurder wordt.

Werkgevers moeten vanaf 1 januari 2020 dus goed afwegen of het wel voordeliger is een payrollwerknemer in dienst te nemen in plaats van een rechtstreekse werknemer.

Wil je meer informatie over de wetswijzigingen met betrekking tot payrolling, vul dan het contactformulier bij deze blog in. Wij helpen je graag verder.

Lees ook de volgende blog over de Wab: wijziging WW-premie

Zelf een arbeidsovereenkomst opstellen of beëindigen?

In onze documentenshop vind je modellen waarmee je zelf diverse arbeidsovereenkomsten kunt opstellen of beëindigen.

Ik wil meer informatie ontvangen over dit onderwerp

Vul hier je naam in

Vul hier een geldig telefoonnummer in (Voorbeeld 0612345678, zonder spaties of tekens)

Ongeldige invoer

Opmerking (optioneel)

Ongeldige invoer

Simone van Dijk

Simone van Dijk

Juridisch adviseur
Deel dit artikel
Accepteer marketing-cookies om dit artikel te kunnen delen.

Ik wil meer informatie ontvangen over dit onderwerp

Vul hier je naam in

Vul hier een geldig telefoonnummer in (Voorbeeld 0612345678, zonder spaties of tekens)

Ongeldige invoer

Opmerking (optioneel)

Ongeldige invoer