Terugbetalen studiekosten; zijn studiekostenbedingen in 2022 nog toegestaan?

Er staat veel te gebeuren op het gebied van studiekostenbedingen. Uiterlijk op 1 augustus 2022 moeten alle lidstaten de EU-Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden hebben opgenomen in de nationale wetgeving. Dit kan grote gevolgen hebben voor de huidige praktijk rondom het overeenkomen en de juridische houdbaarheid van studiekostenbedingen.

Dat het studiekostenbeding nog altijd een ‘hot item’ is, blijkt wel uit een recente uitspraak van de kantonrechter Den Haag waarin de uitleg van een overeengekomen studiekostenbeding aan de orde was.

Arbeidsovereenkomst met studieovereenkomst

In deze zaak ging het om een werkneemster die bij een kinderdagverblijf in dienst trad op basis van een arbeidsovereenkomst voor 18 maanden, met een proeftijd van 2 maanden. Daarnaast hebben het kinderdagverblijf en de werkneemster ook een studieovereenkomst gesloten (onder andere voor een BBL-opleiding). Bij een vrijwillig vertrek van de werkneemster en bij onvoldoende functioneren was een terugbetalingsverplichting van toepassing. Als de werkneemster de arbeidsovereenkomst tijdens haar studie of binnen 6 maanden na voltooiing van de studie zou beëindigen, dan zou zij 100% van de kosten moeten terugbetalen. Daarna zou de terugbetaling met geleidelijke (halfjaarlijkse) stappen van 25% worden afgebouwd naar 0 (totaal 24 maanden).

Nog binnen de proeftijd zegt de werkneemster de arbeidsovereenkomst op, terwijl de werkgever de kosten van de BBL-opleiding al had betaald. De werkgever deed vervolgens een beroep op de studieovereenkomst en vorderde 100% van de studiekosten terug van werkneemster.

Studiekostenbeding geldig?

De eerste vraag was of het overeengekomen studiekostenbeding rechtsgeldig was. De kantonrechter oordeelde dat dit het geval was: het beding was duidelijk uiteengezet voor de werkneemster. Er was duidelijk aangegeven voor welke periode de werkgever baat had bij de studie (2 jaar) en bovendien was er een terugbetalingsregeling afgesproken met een glijdende schaal. So far, so good voor werkgever.

Verplicht studiekosten terugbetalen?

Toch vond de rechter dat de werkneemster niet verplicht was om de studiekosten terug te betalen. De discussie ging met name over vraag wat nu moet worden verstaan onder ‘vrijwillig vertrek’. Is hier per definitie sprake van als een werknemer in de proeftijd zelf ontslag neemt?

De kantonrechter legde de term ‘vrijwillig vertrek’ zodanig uit dat het moet gaan om een omstandigheid die de werknemer zelf in de hand heeft. De reden dat deze werkneemster ontslag heeft genomen was omdat de werkgever verlangde dat de werkneemster ook beschikbaar was op dagen dat zij helemaal niet hoefde te werken volgens de afspraken. De werkneemster ondervond hiervan stress wegens problemen met de opvang van haar eigen kinderen, en de werkgever was hiervan op de hoogte! De werkneemster voelde zich hierdoor genoodzaakt de arbeidsovereenkomst op te zeggen, en volgens de kantonrechter is dit veroorzaakt door de werkgever die zich niet hield aan de gemaakte afspraken. Van een vrijwillig vertrek was dus geen sprake, zodat de werkneemster de studiekosten niet hoefde terug te betalen.

Studiekostenbeding vanaf 2022

Deze zaak laat zien dat het erg belangrijk is om een studiekostenbeding goed te formuleren. De vraag is echter hoe de toekomst van het studiekostenbeding eruit ziet met de op handen zijnde implementatie van de EU-richtlijn in 2022. In deze richtlijn is bepaald dat een werknemer kosteloos een opleiding moet krijgen, wanneer de werkgever op grond van het recht verplicht is die opleiding aan te bieden aan een werknemer. De kosten van zo’n opleiding mogen niet ten laste van de werknemer komen door inhouding op het loon of een verplichting tot terugbetaling. Daarnaast schrijft de Richtlijn voor dat het volgen van een verplichte opleiding als arbeidstijd moet worden beschouwd.

Om welke opleidingen gaat het?

Hoewel de Richtlijn nog niet heel concreet is en nader uitgewerkt moet worden in de Nederlandse wetgeving, is de regelgeving in ieder geval bedoeld voor opleidingen die een werkgever op grond van het Unierecht, nationaal recht of CAO verplicht is aan te bieden. Daarnaast is de scholingsplicht alleen voor verplichte scholing om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen. De scholingsplicht geldt niet voor beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een collectieve overeenkomst.

Tot slot

Studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen zijn vanaf 1 augustus 2022 dus niet meer rechtsgeldig. Het is nu aan de Nederlandse wetgever om verder uit te kristalliseren wat hier precies onder wordt verstaan en hoe we hier in Nederland mee om zullen gaan. Wat wordt bijvoorbeeld precies verstaan onder een ‘verplichte’ opleiding? En geldt er overgangsrecht voor bestaande studiekostenbedingen? Aan de wetgever de taak om dit te verduidelijken. Gelukkig heeft de wetgever nog even de tijd!

Ik wil meer informatie ontvangen over dit onderwerp

Vul hier je naam in

Vul hier een geldig telefoonnummer in (Voorbeeld 0612345678, zonder spaties of tekens)

Ongeldige invoer

Opmerking (optioneel)

Ongeldige invoer

Simone van Dijk

Simone van Dijk

Juridisch adviseur
Deel dit artikel
Accepteer marketing-cookies om dit artikel te kunnen delen.

Ik wil meer informatie ontvangen over dit onderwerp

Vul hier je naam in

Vul hier een geldig telefoonnummer in (Voorbeeld 0612345678, zonder spaties of tekens)

Ongeldige invoer

Opmerking (optioneel)

Ongeldige invoer