Betaald ouderschapsverlof: hoe je je als werkgever kunt voorbereiden
De introductie van aanvullend geboorteverlof 2 jaar geleden leidde bij veel werkgevers tot vragen: hoe ga ik dit regelen in mijn bedrijf, komen werkzaamheden niet in het gedrang? Inmiddels zien we dat steeds vaker en zonder problemen gebruik wordt gemaakt van deze nieuwe verlofmogelijkheid voor partners.
Vanaf 2 augustus 2022 komt er een nieuwe ‘uitdaging’ voor werkgevers bij. Dan hebben werknemers met een kind dat nog geen jaar geleden is geboren namelijk recht op (deels) betaald ouderschapsverlof. Misschien zit je als werkgever niet te wachten op betaald ouderschapsverlof voor werknemers, maar uit het oogpunt van goed werkgeverschap is het toch netjes om jouw medewerkers op de hoogte te brengen van de nieuwe mogelijkheden. In deze blog vertel ik je hoe je je als werkgever kunt voorbereiden op verzoeken van werknemers die betaald ouderschapsverlof willen opnemen.
Voorwaarden betaald ouderschapsverlof
Werknemers hebben recht op maximaal 26 keer de arbeidsduur per week als ouderschapsverlof. Dit verlof kan tot de achtste verjaardag van het kind worden opgenomen. Tot nu toe was dit verlof volledig onbetaald.
Vanaf 2 augustus kunnen ouders van een kind dat jonger is dan 1 jaar ervoor kiezen om van die 26 weken ouderschapsverlof maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof op te nemen in het kader van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het ouderschapsverlof kan flexibel worden opgenomen, bijvoorbeeld een dag of dagdeel per week. Tijdens dit verlof heeft de werknemer recht op een uitkering van 70% van het dagloon. Je hoeft zelf dus geen loon door te betalen tijdens die verlofuren, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.
Het is de bedoeling dat een werknemer uiterlijk 2 maanden voordat het verlof ingaat, schriftelijk aangeeft dat hij/zij gebruik wil maken van het (betaald) ouderschapsverlof. Dat geeft jou als werkgever tijd om te beoordelen hoe het verlof past binnen de planning van werkzaamheden, verlofaanvragen van andere collega’s en piekperioden in de werkzaamheden.
Je mag een verzoek voor ouderschapsverlof niet weigeren, maar je kunt wel in gesprek gaan over de wijze waarop dit verlof wordt gespreid tot de 1e en/of 8 verjaardag van het kind. Maak een goede inventarisatie van de (aanstaande) ouders die ouderschapsverlof willen opnemen, zodat je op tijd kunt overleggen over de gevolgen voor de planning van de werkzaamheden.
Vastleggen betaald ouderschapsverlof
Zorg ervoor dat je de afspraken die je hebt gemaakt met de medewerker goed vastlegt en schriftelijk bevestigt. Op die manier voorkom je dat achteraf discussie ontstaat over de wijze van opnemen van het verlof. De bevestiging is ook bedoeld om de werknemer te informeren over de gevolgen van het opnemen van ouderschapsverlof voor bijvoorbeeld het salaris, re-integratie tijdens verzuim, de pensioenregeling en het recht op vakantiedagen. Daarnaast maakt de schriftelijke bevestiging het voor de HR-medewerker en salarisadministrateur eenvoudiger om de aanvraag in te dienen bij het UWV, en de betaalde en onbetaalde ouderschapsverlofuren te verwerken in het salaris.
Als werkgever vraag je bij het UWV een uitkering aan voor de werknemer die gebruik wil maken van het betaald ouderschapsverlof. Dit doe je via de UWV Werkgeversportaal, vanaf het moment dat de medewerker minimaal 1keer het aantal uren van de werkweek aan ouderschapsverlof heeft opgenomen.
Betaald ouderschap voor de dga
Ook directeur-grootaandeelhouders (dga's) kunnen gebruik maken van betaald ouderschapsverlof. Voor dga’s is de uitkering gebaseerd op 70%van het wettelijk minimumloon voor 21 jaar en ouder, en op het gemiddeld aantal uren dat iemand per week werkt.
Onze HR adviseurs informeren je graag over alle verschillende verlofvormen en helpen je bij de aanvraag en bevestiging van het ouderschapsverlof. Mail naar
