Mag een werkgever min-uren laten inhalen door werknemers?

We hebben de afgelopen periode regelmatig de vraag gehad of een werkgever haar werknemers kan verplichten om min-uren, die zijn ontstaan vanwege de coronacrisis (bijvoorbeeld een winkelsluiting), te laten inhalen. Het gaat om de uren die een werknemer niet gewerkt heeft, maar waarover de werkgever het loon wél heeft doorbetaald. Op 5 juli 2021 heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank Gelderland uitspraak gedaan over een kwestie die speelde bij de Wibra. In deze blog gaan we in op deze zaak en de consequenties die deze uitspraak heeft voor soortgelijke situaties.

Wat was er aan de hand in de Wibra-zaak?

Als gevolg van de coronapandemie heeft de overheid eind vorig jaar verschillende maatregelen genomen. Eén daarvan was dat winkels moesten sluiten. Begin dit jaar was het mogelijk om op afspraak te winkelen en eind april mochten de winkels weer volledig open.

In de periode van de (gedeeltelijke) winkelsluiting heeft Wibra haar medewerkers minder dan gebruikelijk ingeroosterd, waardoor er zogenoemde ‘min-uren’ zijn opgebouwd. Wibra verlangt van haar werknemers dat deze min-uren gedurende het jaar 2021 worden ingehaald. Relevant in deze kwestie is verder dat Wibra steeds het volledige salaris heeft voldaan aan haar werknemers en dat Wibra NOW-subsidie heeft aangevraagd (en gekregen) van de overheid.

Flexibele inzet afgesproken

Wibra past binnen haar onderneming de cao Retail Non-Food toe. Deze cao biedt de mogelijkheid om ‘flexibele inzet’ af te spreken. Flexibele inzet houdt in dat werkgever en werknemer een gemiddeld aantal uur per week afspreken en dat werknemers verplicht kunnen worden om wekelijks binnen een bandbreedte van +35% en -35% meer óf minder uren te werken dan het afgesproken gemiddelde. Wibra heeft gebruik gemaakt van deze mogelijkheid tot ‘flexibele inzet’ en dit ook vastgelegd in de arbeidsovereenkomsten met haar werknemers.

Wat vindt de FNV?

De FNV is het niet eens met deze gang van zaken. De FNV erkent weliswaar dat er flexibele inzet is afgesproken met de werknemers, maar is van mening dat die bepaling over flexibele inzet niet is bedoeld voor een buitengewone omstandigheid als de coronapandemie. De FNV voert onder andere aan dat werknemers in de problemen kunnen komen als zij min-uren ‘gratis’ moeten inhalen, bijvoorbeeld met het regelen van kinderopvang of in combinatie met een andere baan.

Verder wijst de FNV erop dat Wibra van de overheid NOW-subsidie heeft ontvangen voor het dekken van (een deel van) de loonkosten. De FNV acht het in strijd met het ‘goed werkgeverschap’ dat Wibra haar werknemers min-uren laat inhalen, terwijl over de betreffende periode NOW-subsidie is ontvangen.

Rechter geeft Wibra gelijk

De voorzieningenrechter heeft Wibra in het gelijk gesteld. De rechter vindt dat Wibra regels over flexibele inzet correct heeft toegepast en dat dit niet in strijd is met enig wettelijk voorschrift. Wibra houdt zich aan de bandbreedte (+ 35% / - 35%) en er is sprake van een referteperiode van 1 jaar (waarna niet opgemaakte min-uren komen te vervallen en resterende plusuren moeten worden uitbetaald). De toepassing hiervan leidt verder niet tot onaanvaardbare gevolgen voor de werknemers. De rechter merkt in dat kader op dat het winkelpersoneel over de resterende weken van 2021 gemiddeld 40 minuten per week zou moeten inhalen.

Het feit dat Wibra NOW-subsidie heeft ontvangen maakt dit oordeel ook niet anders. Wibra heeft de lonen steeds volledig voldaan, ook toen de winkels tijdelijk volledig gesloten waren en de omzet nagenoeg geheel wegviel. Er werd geen arbeid verricht, maar wel werd steeds het volledige loon doorbetaald. In het laatste kwartaal van 2020 heeft Wibra zelfs een opslag van 5% toegekend aan haar werknemers.

Geldt dit in alle situaties?

Hoewel dit een voor werkgevers positieve uitspraak lijkt, benadrukken we dat deze zaak op zichzelf staat en niet op alle situaties 1-op-1 van toepassing is. Het uitgangspunt is en blijft dat min-uren in beginsel voor rekening en risico van de werkgever moeten blijven. De wet bepaalt immers dat een werknemer altijd zijn recht op loon behoudt (ook als er niet wordt gewerkt), tenzij het niet-werken voor risico van de werknemer komt. Een winkelsluiting van overheidswege is overduidelijk een werkgeversrisico. Het is mogelijk dat er in een cao andere afspraken zijn gemaakt over min-uren.

Check dus altijd de arbeidsvoorwaarden die zijn overeengekomen:

• Wat staat er in de cao of in de arbeidsovereenkomst over min-uren?
• Wordt voldaan aan de voorwaarden om min-uren toe te passen?
• Ontstaat er geen stuwmeer aan min-uren?

Let op: ook werkgevers die de cao Retail Non-Food toepassen moeten nagaan of zij flexibele inzet zijn overeengekomen met hun werknemers.

Elke situatie is anders en het is niet ondenkbaar dat een rechter in een vergelijkbaar geval anders oordeelt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een situatie waarin er veel meer uren moeten worden ingehaald dan in de Wibra-zaak (gemiddeld) het geval was. Wij adviseren je om altijd goed de cao te checken en met je werknemers in gesprek te blijven.

Vragen?

Neem contact met me op om jouw situatie te laten beoordelen!