Ongewenst gedrag op de werkvloer: wat kan je als werkgever doen voor een veilige werkomgeving?

Sinds de spraakmakende onthullingen over seksueel overschrijdend gedrag bij The Voice, duiken in de media met grote regelmaat berichten op over ongewenst en ongepast gedrag op de werkvloer. Of het nu gaat over seksuele intimidatie, machtsmisbruik, discriminatie, agressie of een angstcultuur, je doet er als werkgever in deze tijden goed aan dergelijke meldingen serieus te nemen en daarvoor beleid te maken, of het beleid te herzien. In deze blog lees je wat je als werkgever kunt/moet doen om voor werknemers een veilige werksfeer te creëren.

Werkgever verantwoordelijk voor veilige werkomgeving

Als werkgever ben je op grond van het Burgerlijk Wetboek en de Arbowet verplicht zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Hieronder valt onder meer het voeren van beleid tegen of het beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Onder psychosociale arbeidsbelasting worden factoren verstaan die in de arbeidsrelatie stress teweeg brengen. Denk hierbij aan onder meer seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten en werkdruk. Als werkgever ben je vervolgens verplicht van deze psychosociale arbeidsbelasting een risico-inventarisatie te maken, inclusief een daarop afgestemd plan van aanpak. Het tegengaan van ongewenst gedrag op de werkvloer is daarmee jouw verantwoordelijkheid als werkgever.

Wanneer sprake van ongewenst gedrag?

De vraag wanneer sprake is van ongewenst gedrag, laat zich niet eenvoudig beantwoorden. In de volksmond spreken we ook wel van gedrag dat onderling als bedreigend, vernederend of intimiderend kan worden ervaren. In de wetenschap wordt een onderscheid gemaakt tussen sociale integriteit en zakelijke integriteit. Sociale integriteit ziet daarbij op omgangsvormen tussen personen, terwijl zakelijke integriteit gaat over gedrag richting de organisatie. Als werkgever kun je hiervoor regels opstellen, voorlichting geven en maatregelen treffen bij overtreding.

Maatregelen veilige werkomgeving

Hierna zal ik enkele beleidsmaatregelen noemen die een goed werkgever minimaal moet hebben om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en/of te beperken.

• Gedragscode
  Stel allereerst een gedragscode op die richting geeft aan gewenst gedrag. Maak daarbij het onderscheid tussen sociale en zakelijke integriteit. Formuleer hierin de normen die je wél graag nagedragen wil zien in jouw organisatie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat positief geformuleerde gedragscodes beter worden nageleefd. Pluk een gedragscode niet zonder meer van het internet, maar zorg dat de gedragscode onderdeel van de bedrijfscultuur wordt. Zo krijgt de gedragscode een breed draagvlak. Ook doe je er goed aan in de gedragscode te vermelden bij wie een werknemer terechtkan en wat de mogelijke sancties bij overtreding van de gedragscode zijn. Denk hierbij aan een waarschuwing, schorsing of ontslag.
• Vertrouwenspersoon
  Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is nog geen wettelijke verplichting. De Arbeidsinspectie beschouwt het hebben van een vertrouwenspersoon echter wel als een onmisbaar element in het beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting. Het benoemen van een intern of extern vertrouwenspersoon verdient daarom de hoogste aanbeveling en kan eveneens helpen de drempel binnen de organisatie te verlagen om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken.
• Klachtenregeling en klachtencommissie
  In een klachtenregeling wordt beschreven hoe een medewerker een klacht kan indienen in geval van ongewenst gedrag, en welk onderzoeksprotocol in dat geval geldt. Je kunt zelf een interne klachtencommissie instellen of je aansluiten bij een externe commissie.
• Klokkenluidersregeling
  Ieder bedrijf waarin meer dan 50 werknemers werken, is volgens de wet verplicht tot het invoeren van een interne meldregeling (klokkenluidersregeling). Deze klokkenluidersregeling is in het leven geroepen zodat werknemers veilig en vertrouwelijk eventuele misstanden binnen de organisatie kunnen melden. Sinds 23 januari 2023 geeft de Wet bescherming klokkenluiders extra bescherming aan melders van misstanden. Zo geldt voor klokkenluiders een benadelingsverbod en een verschuiving van de bewijslast naar de werkgever.
• Integriteitsbeleid
  Alle hierboven genoemde maatregelen hebben nauwelijks effect wanneer je als werkgever niet actief blijft toezien op je beleid. Zorg daarom dat het beleid blijft ‘leven’ door het opstellen van een integriteitsbeleid. Dit kun je bijvoorbeeld doen door het (laten) organiseren van trainingen, bespreken van integriteitsdilemma’s met werknemers of elkaar aanspreken op de gedragscode.

Let op: bovenstaande punten zijn algemene minimumaspecten die je als werkgever kunt hanteren. Of je als werkgever daadwerkelijk voldoende aandacht besteedt aan het beleid, blijft werkgeversafhankelijk. Eventuele cao’s of andere sectorregelingen kunnen daarbij ook aanvullende eisen stellen.

Vraag je je na het lezen van deze blog af of jouw beleid voor psychosociale arbeidsbelasting in orde is, neem dan contact met ons op!